Đôi khi thay đổi là một điều tốt, nó có thể tạo luồng sinh khí mới cho khách sạn. Khi nhân viên tìm được một công việc mới tốt hơn, khách sạn có nhiều thay đổi tích cực, thật tuyệt vời. Nhưng nếu nhân viên bỏ việc vì bất đồng với chích sách của khách sạn thì tình hình đang rất xấu.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực khách sạn

Tỷ lệ luân chuyển nhân viên trong ngành dịch vụ khách sạn khoảng 30%. Nếu khách sạn bạn rơi vào mức tỷ lệ thay đổi cao sẽ phát sinh nhiều chi phí tuyển dụng và đào tạo. Việc giữ chân nhân viên phù hợp luôn nâng cao hiệu quả hoạt động và sự hài lòng của khách hàng.

1. Hành động sớm

Hầu hết nhân viên mới sẽ ra đi trong một vài tuần đầu tiên làm việc. Do vậy, hãy giúp nhân viên mới tránh các cuộc khủng hoảng, đảm bảo họ có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, lý tưởng, cho họ thấy những gì họ mong muốn và có thể học hỏi.

Bạn có thể tổ chức một cuộc khảo sát nhân viên ngắn sau 12 tuần đầu tiên để đảm bảo chương trình chính xác cho người mới bắt đầu đã được thực hiện đúng. Nhân viên F&B trong nhà hàng khách sạn thường phải làm bài kiểm tra viết và thực hành trước khi họ được nhận chính thức.

Các câu trả lời đơn giản nhất vẫn là tốt nhất và không có gì đánh bại các cuộc trò chuyện không chính thức thường xuyên với nhân viên của bạn.

Các câu trả lời đơn giản vẫn được coi là tốt nhất và không có gì tốt hơn các cuộc trò chuyện thường xuyên chính thức với nhân viên. Cuộc đối thoại trực tiếp tốt hơn một cuộc thẩm định sau sáu tháng về hiệu suất và khả năng phát triển. Tạo ra một buổi nói chuyện với nhân viên là một phần của tiến trình hai chiều, điều quan trọng là phải truyển đạt phương hướng kinh doanh tổng thể, đặc biệt nếu nhân viên không chắc chắn về tương lai của mình trong thời kì kinh tế khó khăn.

3. Đầu tư phát triển nhân viên

Nhà tuyển dụng không chú tâm vào việc đào tạo nhân viên. Quá trình đào tạo không chỉ ở giai đoạn nhạy cảm (giai đoạn mới nhận việc) mà còn phải diễn ra trong suốt sự nghiệp của nhân viên tại doanh nghiệp. Đào tạo là một cách để thúc đẩy và thu hút nhân tài, đi ngược lại doanh nghiệp sẽ phải chịu rủi ro từ tỉ lệ thay đổi nhân sự cao.

Khi đề cập đến đào tạo, cách tiếp cận cá nhân có thể mang lại kết quả tốt nhất. Nhân viên sẽ cảm thấy như họ đang được quan tâm, cảm thấy tính an toàn công việc cao.

Việc triển khai các chương trình đào tạo dễ dàng hơn đối với các doanh nghiệp lớn. Còn với doanh nghiệp nhỏ, giải pháp tốt nhất là cho nhân viên tham gia các khóa học tại trung tâm.

4. Xác định tài năng

Điểm mấu chốt là cung cấp cho nhân viên cơ hội phát triển chứ không chỉ khuyến khích họ thăng tiến.

Không phải ai cũng “cầu tiến”, muốn được thăng chức đều đề cho tới vị trí giám đốc điều hành. Rất nhiều người muốn cơ hội để học tập và phát triển.

Sử dụng hệ thống đánh giá để xác định nhân viên có tiềm năng cao.

5. Khen thưởng và ưu đãi tại nơi làm việc

Khen thưởng và ưu đãi không bao giờ đủ để tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên nhưng chúng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra một lực lượng lao động hạnh phúc. Đó không chỉ là chương trình khuyến mại, tiền thưởng hoặc các biện pháp khuyến khích tài chính để thành công vì những lời chúc đơn giản về một công việc được thực hiện tốt có thể có tác động lớn.

Giữ nhân viên phải là một mục tiêu chính cho bất kỳ hoạt động kinh doanh khách sạn nào. Các công ty đầu tư thời gian, nỗ lực, năng lượng, tình cảm và tiền bạc trong việc tuyển dụng và đào tạo con người.

6. Chiến lược duy trì nhân viên thành công

a) Thuê đúng đối tượng

Đảm bảo việc ứng tuyển và quá trình lựa chọn đúng là một nửa của cuộc chiến giữ nhân viên ở lại.

b) Bắt đầu sớm

Một chương trình giới thiệu có cấu trúc phù hợp với mục đích đặt ra để nhân viên đạt được và một thủ tục đánh giá và khen thưởng sự phát triển của nhân viên.

c) Giao tiếp

Nói chuyện thường xuyên với nhân viên của bạn cả chính thức và không chính thức, truyền đạt những gì doanh nghiệp đang làm như một cách tổng thể để thực hiện các cuộc điều tra nhân viên.

d) Đào tạo và phát triển

Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp hoặc phát triển cá nhân và đào tạo. Cho phép những ý tưởng đào tạo từ thấp đến cao cũng như từ cấp quản lý trở xuống. Nghiên cứu các phương thức đào tạo, có thể từ doanh nghiệp hoặc thuê ngoài.

e) Đừng quên eLearning

Một số tổ chức đang chuyển sang các giải pháp học trực tuyến như là một cách tiện lợi và hiệu quả về chi phí để đào tạo nhân viên. Loại hình đào tạo này cho phép các cá nhân thực học tập trong thời gian phù hợp với kinh doanh.

f) Phân tích dữ liệu và nhân tài lớn

Định kỳ đánh giá để tìm ra nhân viên có tiềm năng phát triển trong tổ chức. Cung cấp những gì tốt nhất cho nhân viên, tăng cường khả năng phát triển.

g) Thưởng

Đừng đánh giá thấp sức mạnh của phần thưởng và khuyến khích, nó như là một phần của một chương trình giữ nhân viên.

h) Thu hẹp từng trường hợp

Nếu nhân viên quyết định rời khỏi trước dự kiến, đảm bảo rằng một người nào đó không phải là người quản lý trực tiếp của họ sẽ phỏng vấn đầy đủ về lí do, để tìm hiểu những gì có thể thay đổi cho lần tiếp theo.

Chúng ta vừa cùng nhau tìm hiểu Chiến lược phát triển nguồn nhân lực khách sạn. Hi vọng, những thông tin kiến thức trên sẽ giúp ích cho các bạn trong công việc cũng như cuộc sống. Chúc các bạn sức khỏe và thành công!

Theo Hotelcareers.vn